متن کامل: پایان نامه ارشد رشته مدیریت: نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاوني هاي توليد کشاورزی

عنوان : تأثیر میزان در نظر داشتن اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونی های توليد کشاورزی استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه کارشناسی ارشد:

تأثیر میزان در نظر داشتن اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاوني هاي توليد کشاورزی استان گیلان

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در بهره گیری از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین مولفه­های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به مقصود بهبود عملکرد موثر بهره گیری کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی تأثیر حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان اعمال می­کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این­رو، سازمان­ها بایستی تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین در نظر داشتن دوره­های آموزشی، قرار­گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 528). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به مقصود توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 33). به علاوه، در نظر داشتن بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به مقصود خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به مقصود انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به مقصود تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان بهره گیری نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان می باشد بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط می باشد (Noe et al, 2000, 55).

اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری زیرا بهره­وری سازمان، به­گونه وسیعی شناخته شده می باشد؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی می باشد که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­گردد. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­ گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده می باشد. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند می باشد که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد مطالعه قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

اظهار مسأله:

یکی از مشخصه­های اساسی و جدید در مدیریت سازمان­های امروزی وجود زیر ساخت­های لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن می باشد. به واسطه بروز و ظهور فناوری­های جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل کوشش­هایی به مقصود ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده می باشد، به طوری که در چشم­انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده می باشد که جامعه ایرانی در افق این چشم­انداز چنین ویژگی­هایی خواهد داشت:

«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرم­افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این بین، متناسب نبودن عملکرد سازمان­ها، صنایع و تعاونی­های کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آن­ها بوده می باشد. نیاز سازمان­ها و صنایع به ویژه تعاونی­ها به درک مفاهیم، اصول و نظام­های مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب می­شوند، ضرورت در نظر داشتن مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمان­ها نشان می­دهد (حاج كريمي و رحيمي، 1378: 16).

مدیریت منابع انسانی روشی برنامه ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه­های یک سازمان می باشد، که شامل افراد مشغول به کاری می­گردد که، به­گونه جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف کوشش می­کنند. به بیانی دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، بهره گیری از آنها، سرویس­دهی به آن­ها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آن­­ها می باشد (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).

در نظر داشتن نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمان­ها یکی از راه­کارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهره­وری سازمان به شمار می­رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزه­ها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی می باشد که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحول­آفرینی را تحت تاثیر قرار می­دهد. اندیشه­های تازه و دگرگونی­های ریشه­ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده می باشد، بی­آن­که با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهره­گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کرده­اند. بسیاری از تحولات سال­های کنونی که در قالب نا­متمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایه­های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم­گیری و اموری همانند این پدید آمده­اند، جملگی به آن دلیل می باشد که توجه سازمان­ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان­ها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پر­ارزش شناخته می­شوند (Friedman, 2008: 103).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار می باشد که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف­های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره­مندی افراد، سازمان و جامعه به گونه­ای اثربخش و عادلانه بکار گرفته می­گردد پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد مانند: برنامه ریزی و پیش­بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی[1] شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده می باشد: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).

1)برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی

2)بهسازی منابع انسانی                       3)حقوق و مزایا

4)ایمنی و بهداشت                               5)روابط کارمند و نیروی کار                                             

6)پژوهش منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت می باشد که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوری­که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم گردد و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387).

طریقه رشد سیاست­ها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز گردید تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفه­گرایی این مدیریت تبدیل شده می باشد؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم­گیری سازمان یافته می باشد و بی­گمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد گردید، زیرا چالش­ها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به تعبیری، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیده­تر شدن محیط تأثیر مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها گسترش یافته می باشد. از مهم­ترین تأثیر­های این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمان­ها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها می باشد. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع بعضی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبه­های بی­حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و … بسیار بالا می­رود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها را نشان می­دهند (Dessler, 2005: 31).

سازمانهاي تعاوني داراي هويت، شخصيت، ويژگيها و سازوکارهاي مديريتي متفاوتي هستند. اين تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابيت کار در سازمان تعاوني، دارا بودن همزمان عضويت، مالکيت و شغل توام با تعهد می باشد. سازمانهاي تعاوني در برگيرنده و نتيجه شبکه هاي انساني شهروندان هستند که هويت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند مي­دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازماني تعاوني که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط می باشد حساسيت­هاي مديريتي و ملحوظات خاصي را براي مديران آنها ايجاد مي­کند. آنها بايد به جوانب متمايزکننده سازمان تعاوني در حيطه هاي مختلف مديريت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگير زنان، قشرهاي خويشاوندي، بازنشستگان و جوانان به روحيه تعاون و سازمانهاي تعاوني قوت مي بخشد و براي رفع نيازهاي جامعه از طريق سازمان تعاوني رويکردهاي مختلف مديريت در تعاونيها ارائه شده می باشد (Flipp, 2004: 118).

اگر چه مطالعه پیرامون مدیریت منابع انسانی بر اساس بعضی متغیرهای سازمانی، ساختاری، مالی، زیر ساختی و بنیادی قابل توجه می­باشد، لیکن پژوهش در ارتباط با مدیریت منابع انسانی در سازمانهاي تعاوني داخل کشور کم رنگ بوده و دارای خلاء نظری و تجربی می­باشد. از طرفی اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری زیرا بهره­وری سازمان، اگر چه به­گونه وسیعی شناخته شده می باشد؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی می باشد که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­گردد. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده می باشد. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند می باشد که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد مطالعه قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

مفهوم مالکيت در سازمانهاي تعاوني، اصل فداکاري (ديگرخواهي) در سازمانهاي تعاوني، استراتژي سازمانهاي تعاوني، فرهنگ سازماني، قوانين تاسيس، تداوم کار و انحلال شرکتهاي تعاوني و مديريت عملکرد سازمانهاي تعاوني بنا به موارد فوق و سيستم ارزشيابي متفاوت مسائلی هستند که پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و تأثیر آن در عملکرد سازمان را با رویکردی متفاوت از سایر سازمان­ها ضروری ساخته می باشد. لذا مسئله پژوهش اینگونه مطرح می گردد که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقای عملکرد سازمانهاي تعاوني اثربخش می باشد؟

اهميت و ضرورت انجام تحقيق:

در عصر جهانی­شدن و پیشرفت سریع فن­آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم­ترین سرمایه­ی سازمان­ها قلمداد شده می باشد. سرمایه انسانی مجموعه­ای از مهارت­ها، دانش و ویژگی­های عمومی افراد در سازمان می باشد و می­تواند نشان دهنده­ ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به مقصود بهره گیری و مدیریت بهینه­ی سرمایه انسانی در سازمان­ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

از آنجا که قابلیت­های مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابت­جویی سازمان­ها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه­های جذب، به­کارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز بایستی متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروه­ها و سازمان­، سازمان می­تواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیم­گیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاست­گذاری­ها شوند (سید جوادین و حسین­زاده، 1387). فعالیت­های مدیریت منابع انسانی می­تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و بهره گیری­ی بهینه از پتانسیل بشری، مورد بهره گیری قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت­های مدیریت منابع انسانی به گونه قابل ملاحظه­ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمان­های بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی بهره گیری می­کنند، به گونه قابل ملاحظه­ای سود سالانه و بهره­وری بالاتری را در مقایسه با سازمان­هایی که از این راهبردها بهره گیری نمی­کنند، به دست می­آورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده­اند. پففر به این نتیجه رسید که سازمان­هایی که از سیاست­های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می­کنند بیشتر از سازمان­های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده­اند: 1. امنیت شغلی، 2. تسهیم اطلاعات، 3. مشارکت و توانمند­سازی، 4. پرداخت انگیزننده­ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمان­ها می­توانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به مقصود بهبود عملکرد موثر بهره گیری کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی تأثیر حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان اعمال می­کنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از این­رو، سازمان­ها بایستی تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین در نظر داشتن دوره­های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 527). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به مقصود توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 34). به علاوه، در نظر داشتن بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به مقصود خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn 1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به مقصود انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به مقصود تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان بهره گیری نمایند.

در مديريت منابع انساني سازمانهاي تعاوني شيوه هاي موجود بيانگر تفاوتهاي سازمانهاي تعاوني نمي باشد. ضعف شيوه­ها در ضعف فرآيندها، فرمها و فرمتهاي جذب، بکارگيري، بهسازي و نگهداري نظاره مي گردد. با در نظر داشتن پيچيدگيهاي محيط کنوني نمي توان به سادگي ساير روشها را به کار برد. از سوي ديگر بررسي نظام مديريت منابع انساني در تعاوني توليد از آن جهت اهميت دارد که فرهنگ خاص و ويژگيهاي حاکم بر سازمانهاي تعاوني بر سازوکار مديريت منابع انساني آن متفاوت می باشد. فرصت شغلي همراه با عضويت در تعاونيها، مشارکت بيشتر، اطلاعات برابر،پيوندهاي بيشتر منابع انساني، آزادي عضويت و فعاليت مانند اين تفاوت­ها می باشد (كلباسي، 1383).

پژوهش­های پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) مطالعه نموده­اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، مانند کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت مطالعه تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره می­برد.

پژوهش­های پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) مطالعه نموده­اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، مانند کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت مطالعه تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره می­برد.

[1]-The Society for Human Resource Managment

تعداد صفحه : 142

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان